Hendrik Lim, MBA*
getex@cbn.net.id

REFORMATA.com - SEKITAR pertengahan Juni lalu,  ribuan buruh galangan kapal di  Drydocks Batam mengamuk, meluluhlantakkan infrastruktur pabrik dan membuat sebagian besar pekerja expatriate India harus diungsikan via kapal laut untuk mencegah mereka jadi sasaran amuk. Pemicunya, konon, seorang manajer berkebangsaan India melontarkan kalimat yang melecehkan buruh pribumi. Apa yang membuat kegaduhan seperti itu terjadi? Hal-hal seperti ini hanyalah akibat dari sebuah perlakuan, dan  cilaka-nya karena pihak yang terlibat berbeda secara fisik, maka stereotipis rasial ikut bermain dan melipatgandakan kerusakan.
  
Bagaimana agar hal seperti ini tidak terjadi  dalam organisasi Anda?
Tindakan manajer dalam contoh seperti di atas, amat mungkin karena ia  merasa insecured dengan dirinya, ada luka batin yang menganga, yang perlu disembuhkan terlebih dahulu dalam dirinya.   Tanpa pemulihan itu,  maka seorang executives secara tidak langsung mendapatkan rasa aman dan nyaman, dan merasa telah berprestasi  kalau bisa menunjukkan kesalahan, atau ketololan pihak lain dalam hal ini  pekerja.  
Menggelikan, tapi itulah yang sering terjadi dalam praktek industrial. Orang seperti ini merasa  senang kalau bisa tinggal di dalam kelemahan orang lain atau kekonyolan situasi di luar, selalu opositif. Akibatnya  type manajer seperti itu bukannya menjadi asset perseroan malah menjadi beban liabilitas besar bagi korporasi baik secara fisik maupun retaknya hubungan industrial.   
Itulah salah satu potret hubungan industrial kita, ketika korporasi gagal menjadi medium yang memberikan kesempatan kepada para pekerjanya untuk menemukan hidup yang penuh arti alias bermakna.  Kemungkinan itu  bisa terjadi jika stakeholders  merasakan terlibat di dalam sebuah pekerjaan, bisa berkontribusi melalui unjuk kinerja yang kinclong  dan meningkatkan status sosial ekonominya. Diperlukan manajer yang cerdas (multifasets) untuk membangun kompetensi tersebut.
Setiap orang akan bisa tersulut dalam keadaan seperti itu, kalau ia secara mental tidak merasa memiliki terhadap  tempat  di mana ia bekerja  dan  tidak terlibat di dalamnya. Dan itu terjadi, bila  standar perlakuan industrial yang diterapkan adalah template yang  sudah usang dan kuno. Misalnya masih berpikir dengan konsep  milik dekade zaman revolusi industri  (anakronistik), yang menganggap pekerja menjadi ‘part’ suku cadang dari organisasi, hanya orang-orang sewaan (hired), bukan disiapkan untuk memiliki (sense of  ownership), dan kalau lagi  perlu disewa (hiring)  dan kalau sudah tidak perlu dibuang (fired). 

Organiasi sebagai medium 
Kalau orang merasa ia bukanlah sebuah suku cadang produksi, tetapi secara mental merasa juga memilikinya, dan terlibat di dalamnya, ia akan bekerja habis-habisan, dan meskipun lelah secara fisik, tetapi hatinya akan girang; pikiran dan perasaannya akan bergairah, karena telah memberikan sebuah kontribusi.  Ada persaaan meaningful sebagai pekerja. Akibatnya produktivitas akan meningkat, proaktivitas dan initiatif juga melonjak. Organisasi dan korporasi  akan memiliki daya saing yang tinggi, menghasilkan profit  dan sanggup memberikan kompensasi yang membuat orang terkagum-kagum.  Dan pemilik pun pasti akan  merasa senang mendapat deviden yang sehat dan melihat organisasi menjadi medium untuk meningkatkan harkat hidup dan menacapai tujuan bisnis. Korporasi gagal menjadi sebuah medium, kalau ia tidak bisa mewujudkan misi pendirian organisasi tersebut.
Mungkin Anda berpikir: statemen di atas terdengar tidak logis, ideal dan tidak masuk akal secara bisnis? Dan bertanya-tanya, “Bagaimana dengan tujuan utama bisnis: mencari profit?”
Profit hanyalah sebuah konsekuensi logis, kalau organisasi mewujudkan misinya, dan mencapai visinya maka  output atau buah dari proses tersebut yang bernama  profit pasti datang.  Sebaliknya kalau tidak memahami cara berpikir seperti itu, meskipun di palang pintu perseroan ditulis “we must make profit “ besar-besar, perseroan belum tentu untung, dan sering malah bangkrut.  
Saya teringat  seorang teman Thio Tjoen Hok, seorang manajer di learning center United Tractor, kelompok perseroan Astra yang menunjukkan pada sara misi organisasi mereka di antaranya:  Menciptakan peluang bagi insan perusahaan untuk dapat meningkatkan ststus sosial dan aktualisasi diri melalui kinerjanya. Mereka juga bertekad membantu pelanggan meraih keberhasilan melalui pemahaman usaha yang komprehensif dan interaksi berkelanjutan. Misi yang amat baik. dan sebagai konsekuensinya, organisasi ini malah sehat, tumbuh cerdas dan menghasilkan profit yang membuat para investor tersenyum. 
Membaca konsep berkipir di atas, seorang teman, Mas Adhi yang juga salah satu direktur penerbitan di Gramedia Group bilang, “Wah kayaknya sampean makin lama makin ‘veritkal’”?   Mungkin Mas Adhi benar. Tetapi saya justru merasa makin “horizontal”. Organisasi dan hidup yang ‘cuma numpang lewat ini’  harus menjadi medium untuk menjadi rahmat dan berkat bagi orang lain.
Kata senior saya di IPB, Paulus Bambang, “Organisasi dan korporasi harus menjadi ‘Built to Bless’. Dan tanpa kerinduan, pemahaman dan empati seperti itu, 0rganisasi sering menjadi build to blast. Meledak jadi debu.v